劳动合同解除是劳动合同法律制度的核心内容，劳动合同解除纠纷是实践中发生频率最高的劳动争议案件类型之一。由于在劳动关系中劳动者处于弱势地位，且劳动合同解除关系到劳动者的就业权、生存权，劳动者较用人单位在解除合同方面被赋予更大的权利，而用人单位解除劳动合同的权利则受到严格限制，用人单位只有在具备法定事由时，才能解除劳动合同。新颁布的《劳动合同法》完善了我国的劳动合同解除制度，适当扩大了劳动者的解除权而限制了用人单位的解除权，对解除事由的规定更加周全细致，解除程序更加科学合理。根据《劳动合同法》的规定，用人单位在下列情形下可以解除劳动合同：
        1、协议解除。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位必须与劳动者就合同的解除达成真实的合意，不得进行胁迫和欺诈。
        2、单方解除。在这种情形下，用人单位不需征求劳动者的同意即可单方解除合同。用人单位单方解除劳动合同必须具备法定的事由，而不得随意解除。用人单位单方解除又可分为三种情形：
        （1）即时解除。在存在下列情形时，用人单位无需向劳动者预先通知即可立即通知解除合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
        （2）预告解除。有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
        （3）经济性裁员。用人单位为了改善经营状况，在符合法定条件时可裁减人员。《劳动合同法》对裁员制度作了重大完善。首先，明确了裁员的条件，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。其次，规范了裁员的程序：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。再次，规定了裁减人员时应当优先留用的人员。裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。最后，规定了用人单位重新招用人员时被裁减人员的优先被录用权。用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
        此外，为了保护劳动者的利益，《劳动合同法》还规定用人单位不得解除劳动合同的情形： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。
        《劳动合同法》规范了单方解除的程序，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。